MAKALAH
TENTANG STRATEGI PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR SUMBER DAYA MANUSIA
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur saya panjatkan atas
kehadirat Allah yang telah memberi Rahmat, Hidayah, dan Karunia-Nya sehingga
dapat menyelesaikan makalah dengan judul Strategi Perencanaan dan
Pengembangan Karir Sumber Daya Manusia di PT Cahaya indah Manufacturing Kendal tanpa
halangan satupun.
Makalah ini disusun sebagai salah satu persyaratan dalam
menyelesaikan mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
Oleh karena itu, saya mengucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada Bapak Heru Sultoni Comara selaku dosen mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah memberikan bimbingan dan ilmu serta
membuka cakrawala berpikir akan banyak hal, terutama bahwa pengetahuan tidak
hanya untuk diketahui melainkan untuk dipahami.
Saya menyadari bahwa makalah ini masih terdapat banyak kekurangan.
Akhir kata, semoga makalah ini bermanfaat bagi kita semua dalam memperkaya ilmu
dan menjadi bekal bagi hidup sekarang maupun di masa mendatang.
Kendal, 3
Januari 2012
Nurul
Khamidah
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang………………………………………………...1
BAB II
PERUMUSAN MASALAH……………………….............2
BAB III UPAYA
MENGATASI MASALAH
3.1 Perencanaan SDM…………………………………………...2-3
3.2 Tantangan SDM………………………………………………3-5
3.3 Analisa Jabatan………………………………………………5-6
3.4 Pelatihan……………………………………………………..6-10
3.5 Pengembangan
Karier……………………………………….11
BAB IV PENUTUP
4.1
Kesimpulan……………………………………………………12
4.2
Saran……………………………………………………………..…................13
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perubahan kondisi lingkungan suatu perusahaan baik internal maupun
eksternal mendorong perusahaan untuk segera merespon dengan cepat dan beradaptasi
dengan lingkungan pasar yang penuh dengan persaingan. Dengan adanya
perjanjian-perjanjian perdagangan antarnegara memberikan implikasi pada dunia
industri saat ini. Implikasi tersebut tidak hanya pada semakin meluasnya pasar
produk-produk perusahaan, tetapi juga perpindahan tenaga-tenaga ahli dan
manajer yang dapat mengelola aktivitas perusahaan multinasional. Pesatnya
pertumbuhan masyarakat yang berpendidikan, menjadikan perusahaan multinasional
menyadari bahwa saat ini sumber daya manusia dan modal intelektual merupakan
aset yang sangat penting dalam menciptakan keunggulan bersaing.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam
reformasi ekonomi, yakni untuk menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki
ketrampilan dan berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang sangat
kompetitif. Kondisi ekonomi di abad 21, ditandai dengan globalisasi ekonomi,
merupakan suatu proses kegiatan perekonomian dan perdagangan ketika
negara-negara di seluruh dunia menjadi satu kekuatan yang terintegrasi dan
tanpa batas teritorial negara.
Dalam era globalisasi ini mengakibatkan perusahaan berproduksi di
berbagai negara dengan sasaran agar biaya produksi menjadi lebih rendah. Hal
ini dikarenakan upah buruh yang rendah, tarif biaya masuk yang murah, infrastruktur yang memadai
serta iklim usaha dan politik yang kondusif. Dalam hal ini dunia menjadi lokasi
manufaktur global. Selain itu, perusahaan global akan mampu memanfaatkan tenaga
kerja dari seluruh dunia sesuai kelasnya, seperti penggunaan staf professional
diambil dari expatriat yang berpengalaman internasional atau buruh diperoleh
dari negara berkembang. Dengan adanya globalisasi pergerakan tenaga kerja akan
semakin mudah dan bebas.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau suatu cara
pengaturan hubungan dan peran SDM (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu
secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga
tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal.
1.2 Tujuan Permasalahan
1. Mengevaluasi
perencanaan karir dan menganalisa pelaksanaan serta upaya-upaya perusahaan dalam mengatasi masalah
pengembangan karir.
2.
Mengevaluasi pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dalam rangka
menunjang perencanaan dan pengembangan karir.
3. Memberikan
saran dan mencari alternatif perencanaan dan pengembangan karir.
1
BAB II
PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan
latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas maka dapat dirumuskan :
“Apakah ada pengaruh kompetensi sumber daya manuasia terhadap kinerja karyawan
?”
BAB III
UPAYA
MENGATASI MASALAH
3.1
Perencanaan SDM
Perencanaan karir pada prinsipnya adalah tanggung jawab individu
karena individu pegawailah yang lebih tahu mengenai berbagai hal yang berkaitan
dengan kebutuhan-kebutuhannya, tetapi disebabkan organisasi mempunyai
kepentingan, maka organisasi harus terlibat di dalamnya agar dapat dicapai
secara efektif baik dilihat dari sudut pandang pegawai maupun organisasi. Beberapa
keuntungan keterlibatan organisasi dalam perencanaan karir pegawai,
1. Menyesuaikan
kemampuan pegawai dengan strategi.
Menyelaraskan strategi dengan
ketersediaan pegawai internal, yaitu sebagaimana kita ketahui bahwa suatu strategi
membutuhkan ketersediaan
pegawai yang menjadi pelaksana, baik
jumlah maupun kualitasnya. Membantu perencanaan karir pegawai tidak lain adalah
mengarahkan untuk memudahkan pegawai mencapai tujuan karirnya yang nantinya
dibutuhkan dalam menjalankan strategi. Sebagaimana kita ketahui, suatu strategi
memerlukan perilaku peran tersebut dibutuhkan kompetensi tertentu dari pegawai.
2.
Meningkatkan supply internal
pegawai.
Pada saat-saat tertentu akan ada
pegawai yang pension, meninggal dunia, atau mengundurkan diri secara suka rela
atau melalui pemecatan. Perencanaan karir akan menyiapkan pegawai untuk mengisi
kekosongan tersebut.
3.
Menyiapkan penempatan internasional.
Untuk organisasi yang memiliki
cabang-cabang di berbagai negara dengan berbagai jabatan penting yang harus
diisi, perencanaan karir dapat membantu menyiapkan pegawai dan penempatan yang
lebih tepat.
4.
Memampukan pegawai untuk bekerja dengan pegawai yang berbeda latar belakangnya
Dengan membantu pegawai dalam
perencanaan karir, berarti organisasi akan menyadarkan dan mendidik pegawai
akan keberadaan organisasi yang memiliki tenaga kerja yang memiliki berbagai
macam latar belakang, dan harapan-harapan organisasi.
2
5.
Mengurangi perputaran kerja.
Memberikan perhatian terhadap
perencanaan karir dapat meningkatkan loyalitas pegawai terhadap organisasi
sebagai akibat adanya kemungkinan untuk menduduki jabatan yang diinginkan.
6.
Menyalurkan pegawai yang berpotensi.
Perencanaan karir akan memotivasi
pegawai untuk memelihara dan meningkatkan potensinya sebab mereka mempunyai
tujuan-tujuan karir secara khusus. Ini tidak hanya untuk mempersiapkan pegawai
untuk mengisi jabatan yang kosong pada masa yang akan datang, tetapi juga dapat
mendorong untuk kerja yang lebih baik pada pegawai yang sedang menjabat saat
ini.
7. Mendorong
untuk meningkatkan kemampuan.
Perencanaan karir tentu saja akan
memotivasi pegawai untuk lebih berkembang
8.
Mengurangi penumpukan pegawai.
Dengan perencanaan karir yang
memungkinkan seseorang untuk naik jabatan akan mengurangi penumpukan karyawan
berpotensi yang ada.
9. Memuaskan
kebutuhan pegawai.
Kesempatan untuk mencapai karir yang
lebih tinggi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
seseorang, paling tidak disebabkan adanya kesempatan untuk dipromosikan ke
jenjang jabatan yang lebih tinggi dengan penghasilan yang lebih tinggi pula.
10.
Mengurangi atau menghilangkan terjadinya diskriminasi.
Perencanaan karir secara implicit
akan memberikan kesempatan yang sama kepada semua pegawai untuk menduduki
posisi yang ada dalam organisasi. Hal ini jelas sebab semua pegawai akan
mengetahui semua jalur karir yang dapat ditempuh, mengetahui persyaratan yang
diperlukan untuk mencapai satu posisi, dan mendapatkan bantuan untuk
perencanaan karir.
3.2 Tantangan SDM
Tantangan SDM di bagi menjadi 2 yaitu;
A. Tantangan eksternal.
a.
Perubahan
Lingkungan Bisnis yang cepat.
Untuk keperluan tersebut perusahaan dalam menghadapi perubahan
lingkungan/iklim bisnis yang cepat, perlu menetapkan kebijaksanaan SDM sebagai
berikut:
• Menghindari pengaruh negative
berupa perasaan tidak puas pada kondisi yang telah dicapai perusahaan.
• Dalam menghadapi
perubahan yang mengharuskan penambahan pembiayaan (cost), perusahaan harus
berusaha mengatasinya, agar dapat mempertahankan pasar/keuntungan yang sudah
diraih.
• Memberikan imbalan
yang cukup tinggi pada pekerja yang mampu melakukan improvisasi yang kreatif.
3
b.
Keragaman
Tenaga Kerja.
Di Indonesia keragaman
tenaga kerja bersifat terbatas, terutama yang agak menonjol adalah perbedaan
berdasarkan jenis kelamin dan usia. Namun perusahaan di Indonesia harus
siap dalam mengantisipasi keragaman tenaga kerja dalam rangka globalisasi,
karena keragaman akan meluas dengan masuknya modal asing yang berarti juga
masuknya tenaga kerja asing dari berbagai etnis atau bangsa.
c.
Globalisasi.
Dari sudut MSDM berarti mengharuskan dilakukannya usaha mengantisipasi
sebagai berikut :
• Perusahaan harus berusaha memiliki SDM yang mampu mengatasi pengaruh
perkembangan bisnis/ekonomi internasional seperti resesi, penurunan/kenaikan
nilai uang.
• Perusahaan harus
berusaha memiliki SDM dengan kemampuan ikut serta dalam bisnis
global/internasional dan perdagangan bebas.
1 komentar:
mba boleh sedot softfilenya buat referensi tugas?
Posting Komentar